Henkilöarviointia käytetään valittavan henkilön konsultatiiviseen arviointiin työyhteisön toiveiden ja vaatimusten pohjalta. Arviointia tehdään syvällisten haastattelujen ja psykologisten testimenetelmien avulla, jotta työtehtävän ja työyhteisön kannalta psyykkisiltä ominaisuuksiltaan sopivin henkilö saataisiin esille koulutuksellisten ja kokemuksellisten tekijöiden lisäksi. Tällainen arviointi on erittäin hyödyllistä työyhteisön kannalta, mutta toisaalta myös hakijan kannalta kun sopivin henkilö ohjautuu kyseiseen tehtävään. Usein työnantaja esivalitsee hakijoista sopivimmat koulutuksellisten, kokemuksellisten ja muiden niin sanottujen faktatietojen perusteella ja henkilöarviointi tämän pohjalta syventää jäljelle jääneiden hakijoiden psyykkisten ominaisuuksien suosituksia työnantajalle.
Henkilöarviossa on tärkeätä, että arviota suorittava psykologi tutustuu työyhteisöön, työnantajan johtoportaaseen ja tuleviin kollegoihin ja käy heidän kanssaan syventävää keskustelua siitä millainen henkilö kyseisessä työyhteisössä olisi tarpeen määritellyn työtehtävän kannalta. Voidaan käydä läpi valittavan henkilön työpäivää, työviikon struktuuria ja keskeisiä työtehtäviä. Erityisesti huomiota kiinnitetään kriittisempiin työviikon haasteisiin, mitkä mahdolliset ns. kipukohdat olisi konsultoivalla psykologilla hyvä olla tiedossa. Käydään myös ajallista pohdintaa millaiset vaatimukset ja psyykkiset ominaisuudet tällä hetkellä ja mahdollisesti tulevissa kehityshaasteissa olisivat suositeltavia. Näin henkilöarviota tekevä psykologi tulee syvällä tavalla tietoiseksi siitä mitä työyhteisö hakee ja millaisia psyykkisiä ominaisuuksia siellä hakijalta kaivataan.
Henkilöarvio sisältää syventävän haastattelun hakijan kanssa, hänen motivaatiotaan ja elämäntilannettaan käydään läpi, miksi hän on vaihtamassa työpaikkaa tai mikä mahdollisen työttömyyden pituus ja tausta on, onko hän aiemmin monesti vaihtanut työpaikkaa ja mistä syistä (mahdolliset sopeutumisongelmat), mikä on hakijan perhetilanne, mahdollisuus panostaa työhön elämäntilanteensa puolesta. Käydään läpi myös sitä, miksi hakija uskoisi olevansa hyvä tässä tehtävässä, mihin sisältöihin hänen pitäisi omasta mielestään panostaa ja missä kehittyä enemmän kyseistä työtehtävää ajatellen (tämä tuo esiin tietynlaisen nöyryyden osaamisesta huolimatta). Työnantajan edustaja voi olla ainakin osan aikaa haastatteluprosessissa mukana niin halutessaan. Monissa tapauksissa kuitenkin psykologi tekee syvähaastattelun kahden kesken hakijan kanssa, samoin kuin luonnollisesti myös testimenetelmät. Psykologiset testit, joita henkilöarvioinnissa sovelletaan, voidaan jakaa kykypainotteisiin testeihin ja persoonallisuustesteihin ja nämäkin vielä netin kautta sovellettaviin sähköisiin metodeihin ja konkreettisiin, kahden kesken sovellettaviin perinteisiin testeihin.
Näiden menetelmien tarkoitus on syventää haastattelun kautta saatavaa kuvaa ja varsinkin persoonallisuustestit voidaan edelleen jakaa omaa itseä koskeviin mielipidekäsityksiin eli monivalintatesteihin ja toisaalta projektiivisiin materiaaleihin, joissa tutkittavan on vaikea kaunistella tai peitellä itsestään tulevaa keskeistä tietoa. Tämä viimeksi mainittu projektiivinen alue on erityisen tärkeä, jos hakija on suuntautumassa organisaatiossa korkeaan ja merkittävään tehtävään ja persoonallisuuden piirteillä on keskeinen osuus osaamisen ja kokemuksen lisäksi. On tärkeä huomata ja korostaa sitä, että testaavalla psykologilla on hyvä olla psykoterapiataustaa ja psykodynaamista näkemystä, koska liian pintapuolinen tutkiminen usein jättää huomiotta syvempiä motivaatiotaustoja hakijan olemuksesta. Nykyaikana monet rekrytointia tekevät yritykset tietoisesti välttelevät syvempiä projektiivisia menetelmiä niiden vaativuuden ja kuvitellun epämääräisyyden takia. Saatetaan jopa pelätä, että tutkittava voi kritisoida näiden menetelmien käyttöä, jos valinta ei osu omalle kohdalle. Tutkivalla psykologilla pitäisi kuitenkin olla oma vahva ammatillisuus jonka pohjalta tutkimusstruktuuri laaditaan. Syvemmät persoonallisuustestit ovat erittäin vahvaa ja merkityksellistä tietoa tuovia kunhan vain testaaja on niihin kyllin syvällisesti kouluttautunut ja niitä kyllin kauan käyttänyt. Allekirjoittanut voi tarjota projektiivisen ulottuvuuden merkittävää lisäarvoa valintaa tekevälle työyhteisölle ja nimenomaan tämä on sitä mitä yhteisö itse ei pysty tuottamaan. Joissakin tilanteissa työyhteisö voi itse hankkia joitakin monivalintatestejä, joita voidaan soveltaa ilman konsultoivaa psykologia ja tässä yhteisöjen tulisikin olla tarkkana mistä kannattaa maksaa, mikä on todellista spesialiteettia ja vain psykologin hallittavissa olevaa osaamista.
Lopuksi käydään palautekeskustelu työnantajien edustajien kanssa ja annetaan raportit ja suositukset hakijoista. Työnantaja lopullisesti päättää mitä valintoja se näiden suositusten pohjalta lopulta tekee. Luonnollisesti raportoinnit toimitetaan myös kirjallisina yhteenvetoina ja sopimuksen mukaan palautetta voivat saada valitun hakijan lisäksi myös ei-valituiksi tulleet hakijat. Henkilöarvio kokonaisuudessaan lisää työyhteisön hyvinvointia, tehokkuutta ja yhteistyötä, koska sisään tulevat työntekijät pyritään valitsemaan syvällisen ja monipuolisen soveltuvuusarvion kautta. Tämä voi vähentää jatkossa työterveyshuollon menoja, parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja sitä kautta tuottavuutta ja työtehoa. Kaikki osapuolet siis hyötyvät tästä prosessista ja yhteistyöstä.
Työyhteisön valinnasta vastaava henkilö voi saada maksuttoman 15-30 minuutin neuvottelupuhelun jossa tulossa olevaa valintaa ja siihen liittyviä erityiskysymyksiä ja haasteita voidaan yhdessä pohtia. Ajan siihen voi varata näillä sivuilla olevan yhteydenottolomakkeen kautta.